Congés imposés : dans quels cas l'employeur peut-il les décider unilatéralement ?

Il y a une phrase qu'on entend dans toutes les entreprises, répétée avec l'assurance des évidences :   les congés, c'est forcément le salarié qui choisit. C'est faux. Profondément, juridiquement, durablement faux. Le salarié a un droit au congé. Il n'a pas le droit de choisir ses dates comme il l'entend. La nuance paraît mince mais elle change pourtant tout à votre pouvoir d'organisation en tant qu'employeur. 

Vos salariés choisissent leur date de congés : la première idée reçue à oublier

Reprenons d'abord l'essence de la loi. Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur à raison de deux jours et demi ouvrables par mois travaillé. Vous ne pouvez pas lui refuser ce droit.

Mais qui décide de quand ces jours sont posés ? C'est un accord d'entreprise ou de branche qui fixe la période de prise et l'ordre des départs. A défaut d'accord, c'est vous, après l'avis du CSE (comité social et économique).

La règle tient donc en une formule : le salarié propose des dates de congés, l'employeur arbitre.

Les trois situations où vous décidez des congés à la place du salarié

Quand vous fixez la période et l'ordre des départs

C'est votre prérogative la plus large. Vous déterminez la fenêtre pendant laquelle les congés seront pris. Cette fenêtre comprend obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre.

Ensuite, vous organisez le calendrier des départs en congés en tenant compte de trois critères objectifs :

• Situation de famille
• Ancienneté du salarié
• Eventuel autre employeur

Concrètement, si trois commerciaux demandent à partir la même quinzaine en août et que vous ne pouvez pas fermer la force de vente, vous allez devoir arbitrer. Vous accordez à l'un, vous décalez les autres. Tant que vous vous appuyez sur des critères réels et objectifs, même si vous froissez des susceptibilités, vous êtes dans votre droit.

Quand vous fermez l'entreprise

Si votre activité le justifie, vous pouvez fermer l'entreprise et imposer à tout le monde de poser ses congés sur cette période. C'est souvent le cas pendant les fêtes de fin d'année. Un point que les salariés ignorent souvent : pendant une fermeture, vous n'avez pas besoin de leur accord pour fractionner le congé. En effet, le fractionnement, qui requiert normalement leur assentiment, s'impose de plein droit quand il coïncide avec la fermeture de l'entreprise.

Quand vous imposez la prise de congés non posés

Le salarié qui collectionne ses jours sans jamais les solder n'est pas qu'un casse-tête de gestion : c'est un risque pour vous, puisqu'il vous incombe de garantir qu'il prend effectivement ses congés. Vous pouvez donc lui imposer de les poser, à condition de respecter les délais de prévenance et le calendrier interne. Rappeler par écrit puis fixer les dates : c'est non seulement permis mais c'est prudent.

Les RTT, le régime à part

Les RTT n'obéissent pas aux articles du Code du travail relatifs aux congés payés mais à votre accord collectif d'aménagement du temps de travail. Tout en découle.

Si cet accord prévoit des RTT employeur, vous les imposez, point. Le salarié ne peut pas refuser.

Et là où le Code impose un préavis d'un mois pour les congés payés, il reste muet sur les RTT : c'est l'accord qui fixe le délai de prévenance (souvent sept jours, parfois trois, parfois davantage dans le tertiaire). À défaut de précision, les juges retiennent un délai raisonnable, généralement de sept jours.

Attention tout de même. Une RTT ne peut pas tomber sur un jour férié chômé (ce serait trop facile). Vous ne pouvez pas non plus imposer plus de jours de RTT que l'accord ne le prévoit, même en cas de creux d'activité.

Congés payés : ce que vous n'avez pas le droit de faire en tant qu'employeur

Ces situations sont de véritables pièges à procédure prud'homale.

• Imposer des congés pour éviter le chômage partiel (ou sous son appellation officielle "activité partielle") : c'est un grand non. La jurisprudence est constante et sans appel : une baisse d'activité, même sérieuse, n'est jamais une circonstance exceptionnelle. Vous ne pouvez donc pas vider les compteurs de congés de vos salariés pour ne pas recourir à l'activité partielle. C'est l'erreur classique des périodes de crise, elle est souvent commise de bonne foi mais elle coûte cher.
• Modifier les dates de congés à moins d'un mois du départ du salarié : une fois l'ordre des départs fixé, vous ne pouvez plus le bouleverser dans le mois qui précède, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, vous devez prouver l'imprévisible et l'exceptionnel. Un surcroît de commandes que vous auriez pu anticiper ne suffit pas.
• Oublier les couples : si deux salariés de votre entreprise sont conjoints ou liés par un PACS, ils ont droit à un congé simultané. Vous ne pouvez pas décaler les congés de l'un d'entre eux.
• Dépasser une durée de congés imposés de 24 jours d'affilée : la durée des congés imposés en une seule fois plafonne à 24 jours ouvrables.

Dernier réflexe à corriger et dans l'autre sens cette fois : le salarié qui a posé ses dates ne peut pas partir avant la validation de ses congés. Quant à celui qui prolonge ses vacances de sa propre initiative, il commet une faute pouvant aller jusqu'au licenciement.

Pouvez-vous imposer des congés en période de canicule ?

C'est le réflexe de tous les étés caniculaires : il fait 39 °C, l'open space est invivable, alors on ferme et on fait poser des congés à tout le monde. Mauvaise pioche.

Depuis le décret n°2025-482 du 27 mai 2025, votre première obligation, dès la vigilance jaune de Météo France, n'est pas d'imposer un congé. C'est d'adapter l'organisation du travail : horaires décalés, pauses, eau fraiche en quantité, télétravail ou suspension des tâches les plus pénibles.

En vigilance orange ou rouge, vous devez même réévaluer le risque chaque jour, poste par poste.

Imposer des congés payés pour passer la vague de chaleur relève exactement de la même logique (interdite) que le faire pour éviter le chômage partiel. La canicule n'est pas un motif pour vider les compteurs de congés payés de vos salariés. Elle peut, à la rigueur, justifier une modification de l'ordre des départs à moins d'un mois si elle constitue une vraie circonstance exceptionnelle. Cependant, méfiez-vous : un épisode caniculaire annoncé plusieurs jours à l'avance par Météo-France n'a souvent rien d'imprévisible aux yeux d'un juge.

Les bons réflexes pour imposer des congés sans vous exposer

Anticipez par écrit

La quasi-totalité des contentieux ne portent pas sur le principe de la décision mais sur sa traçabilité. Une note de service affichée et datée vaut mieux qu'un mail noyé dans une boîte de réception.

Consultez le CSE quand c'est nécessaire

Un avis manquant fragilise votre décision, même si elle est parfaitement fondée sur le fond.

Vérifiez votre convention collective avant d'agir

Bon nombre de branches prévoient des délais plus protecteurs que le Code du travail et c'est toujours le texte le plus favorable au salarié qui s'applique. La règle légale est un plancher, pas un plafond.

Imposer des congés payés est un pouvoir réel de l'employeur mais c'est un pouvoir qui nécessite de la précision : la bonne décision, prise au mauvais moment ou sans la bonne formalité devient un risque. Entre les délais à géométrie variable selon votre convention, la frontière mouvante des circonstances exceptionnelles et une jurisprudence qui ne cesse de se réécrire, sécuriser une politique de congés imposés mérite mieux qu'un copier-coller de modèle trouvé en ligne.

C'est exactement le type de sujet où un regard juridique en amont vous épargne un conseil de prud'hommes en aval. Contactez-moi pour plus d'informations.