Arrêt maladie suspect : que pouvez-vous faire en tant qu’employeur ?

Un de vos salariés se met en arrêt maladie au lendemain d'un refus de congés ? Il a été aperçu sur un chantier pendant son arrêt ? En tant qu'employeur, vous avez des leviers d'actions mais ceux-ci sont strictement encadrés par le Code du travail, le Code de la sécurité sociale et la jurisprudence. 

Qu'entend-on par arrêt maladie suspect ?

Une notion qui n'existe pas telle quelle dans le droit

L'arrêt maladie « suspect » n'est pas défini comme tel dans le Code du travail. C'est un élément de langage que mes clients utilisent souvent quand ils me consultent mais cette expression recouvre en fait trois situations bien distinctes.

La première est l'arrêt médicalement injustifié. Dans ce cas, le document fourni par le salarié est authentique. Il a bel et bien été prescrit par un médecin mais l'état de santé de votre employé ne justifie ni sa durée, ni même l'arrêt maladie en lui-même. On parle parfois d'arrêt maladie « de complaisance ».

Deuxième situation, le faux arrêt maladie. Le salarié vous fournit ici un document falsifié, modifié ou acheté sur Internet, sans consultation préalable d'un médecin. Or, depuis le 1er juillet 2025, les arrêts maladie papier doivent être établis sur un formulaire CERFA sécurisé comportant sept points d'authentification. Ni une photocopie ni un scan ne peut donc être jugé recevable.

Troisième cas que les employeurs rencontrent assez fréquemment : l'arrêt maladie réel mais mal respecté. Le salarié est bel et bien malade mais il sort en dehors des heures autorisées, exerce une autre activité ou part en vacances alors que les conditions de son arrêt maladie lui interdisent.

Les indices qui alertent les employeurs qui viennent me consulter 

En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas avoir accès au motif médical de l'arrêt de votre salarié puisque, dans le volet qui vous est remis, la pathologie n'est pas indiquée, secret médical oblige.

Cependant, certaines situations peuvent semer le doute et c'est souvent celles que je constate dans les cas d'arrêt maladie frauduleux ou mal respecté :

• Des arrêts maladie répétés et de très courte durée, souvent après les congés ou les longs week-ends.
• Un arrêt maladie qui survient juste après un conflit avec l'employeur, l'annonce d'une sanction ou un refus de promotion.
• Un salarié en arrêt maladie aperçu en train d'exercer une autre activité ou de passer un entretien dans une entreprise concurrente.
• Des publications sur les réseaux sociaux loin du lieu de repos indiqué sur l'arrêt.
• Un formulaire d'arrêt maladie fourni qui ne semble pas authentique ou un arrêt délivré par un autre médecin que le médecin traitant.

Attention : en tant qu'employeur, vous ne pouvez pas contacter le médecin qui a prescrit l'arrêt maladie à votre salarié pour obtenir des informations, y compris pour vérifier les dates.

Vous pouvez demander une contre-visite médicale 

Si vous estimez que l'arrêt maladie d'un de vos salariés est faux ou injustifié, vous pouvez cependant agir. C'est d'ailleurs ce que j'explique aux employeurs qui viennent me consulter au cabinet.

Le premier outil à votre disposition est la contre-visite médicale. Si vous versez un complément de salaire à votre salarié en plus de ses indemnités journalières, vous pouvez faire procéder à cette contre-visite en mandatant un médecin que vous rémunérez.

Le médecin mandaté peut alors se présenter au domicile ou sur le lieu de repos du salarié, sans l'en avertir au préalable, en dehors des heures de sortie autorisées. Il peut aussi le convoquer à son cabinet pour faire cette contre-visite.

A savoir : le salarié a l'obligation de vous communiquer, dès le début de son arrêt maladie, son lieu de repos si ce dernier est différent de son domicile, ainsi que ses horaires de sortie si l'arrêt prévoit des sorties libres autorisées.

Une fois la contre-visite effectuée, le médecin mandaté se prononce sur le caractère justifié de l'arrêt maladie ainsi que sur sa durée, sans vous révéler d'élément médical, toujours soumis au secret. Vous devez alors informer sans délai votre salarié des conclusions du médecin.

Que faire si la contre-visite démontre que l'arrêt maladie était injustifié ?

Si le médecin démontre que l'arrêt-maladie est injustifié, vous pouvez suspendre le versement du complément de salaire à votre salarié pour la période qui suit la contre-visite. Vous ne pouvez cependant pas récupérer les sommes déjà versées. En cas de doute, la contre-visite doit donc être effectuée au plus tôt pour ne pas vous coûter trop cher…

Par contre, le résultat de la contre-visite n'oblige pas le salarié à reprendre le travail et elle ne rend pas l'absence fautive. Ce n'est donc pas un motif valable de licenciement.

Et du côté de l'Assurance maladie ? Le médecin que vous avez mandaté et qui conclut à un arrêt injustifié doit transmettre son rapport au service du contrôle médical de la caisse d'assurance maladie du salarié, dans un délai de 48 heures. La caisse peut alors demander la suspension des indemnités journalières du salarié ou procéder à un nouvel examen. Ce nouvel examen est par ailleurs obligatoire si le médecin que vous avez mandaté n'a pas pu examiner le salarié.

Vous pouvez également, en tant qu'employeur, signaler à l'Assurance maladie un arrêt maladie que vous estimez abusif. La caisse peut alors décider seule de l'opportunité d'un contrôle que vous n'aurez pas à payer.

L'importance de la prévention des arrêts maladie

Aucun texte de loi ne permet d'empêcher un salarié de solliciter un arrêt maladie. Mais, en tant qu'employeur, vous pouvez mettre en place des actions de prévention pour prévenir ces arrêts :

• Suivi des indicateurs d'absentéisme,
• Entretien de retour après l'arrêt du salarié, distinct de la visite de reprise auprès du médecin du travail,
• Mesures liées à la QVT (qualité de vie au travail), la charge de travail et au climat social,
• Information claire des salariés sur les obligations liées à l'arrêt maladie et sur l'existence de la contre-visite, par exemple dans le règlement intérieur ou le livret d'accueil du nouvel embauché.

Arrêt maladie suspect : pouvez-vous sanctionner un salarié ?

Le principe de base est clair : l'employeur n'a pas le droit de sanctionner ou de licencier un salarié à cause d'un arrêt maladie. Une sanction qui serait uniquement fondée sur un arrêt ou sur un soupçon d'arrêt injustifié, vous expose, en tant qu'employeur, à la nullité de la mesure, avec réintégration possible ou indemnisation au moins égale aux 6 derniers mois de salaire.

Même une contre-visite défavorable au salarié ne vous permet pas, à elle seule, de la sanctionner : sa seule conséquence est la suspension du complément de salaire.

Ce qui peut être sanctionné, ce n'est donc pas l'arrêt maladie en lui-même mais un comportement fautif du salarié que vous devez prouver :

• La remise d'un faux arrêt de travail qui constitue un manquement grave, susceptible de justifier un licenciement pour faute grave. Mais la preuve de la falsification doit être solide, d'où l'intérêt de faire confirmer le caractère frauduleux du document par la caisse d'assurance maladie avant d'engager une quelconque procédure.
• Un manquement à l'obligation de loyauté du salarié. Pendant l'arrêt, l'exercice d'une activité concurrente, le détournement de clientèle ou le dénigrement de l'entreprise peuvent justifier une sanction qui n'a donc rien à voir avec l'arrêt en lui-même.

Un employeur m'a consulté un jour car un de ses salariés, qui était menacé d'une procédure disciplinaire, s'était mis en arrêt maladie, pensant ainsi échapper à la sanction. Erreur : l'arrêt maladie ne fait pas obstacle à une procédure disciplinaire pour des faits commis avant l'arrêt. Si vous êtes dans ce cas, n'attendez pas le retour du salarié pour lancer la procédure, au risque de rendre les faits prescrits.

Face à un arrêt maladie qui suscite des doutes, l'employeur a des moyens d'actions, comme la contre-visite et le signalement à la caisse d'assurance. Le levier disciplinaire, lui, ne peut s'activer que s'il repose sur un comportement fautif distinct de l'arrêt maladie et documenté par des preuves tangibles. Vous êtes confronté à l'une de ces situations ? Je peux vous accompagner dans vos démarches.