Vous souhaitez recruter un étudiant étranger ? Ce qu’il faut vérifier avant de signer

Un étudiant étranger a le droit de travailler en France pendant ses études, que ce soit à temps partiel, en renfort saisonnier ou en contrat d'alternance. Mais recruter un étudiant étranger obéit à des règles propres et c'est à vous, en tant qu'employeur, de vous assurer qu'elles sont respectées. Sinon, gare aux mauvaises surprises.

Le titre de séjour étudiant permet-il à un étudiant étranger de travailler en France ?

Un étudiant étranger qui est titulaire d'un titre de séjour ou d'un visa long séjour valant titre de séjour étudiant (VLS-TS) peut travailler sans autorisation de travail, à titre accessoire, dans la limite de 964 heures par an (ce qui correspond à 60% de la durée annuelle légale du travail).

Le mot « accessoire » n'a rien d'accessoire, justement. Le travail pour lequel vous recrutez l'étudiant doit rester compatible avec ses études, lesquelles justifient son titre de séjour. Un dépassement du plafond d'heures peut conduire la préfecture à retirer ou à refuser de renouveler le titre de séjour de l'étudiant.

Ces règles spécifiques visent uniquement les étudiants ressortissants d'un pays tiers. Un étudiant ressortissant de l'Union européenne, de l'Espace économique européen ou de Suisse peut, quant à lui, travailler en France librement, sans titre ni limite d'heures particulière.

Attention : les étudiants algériens relèvent, eux, d'un régime à part et doivent obtenir une autorisation provisoire de travail pour que vous puissiez les recruter. Soyez vigilant sur ce point, de nombreux employeurs l'ignorent.

Le recrutement d'un étudiant étranger en stage ou en contrat d'apprentissage

Un stage intégré au cursus de l'étudiant ne constitue pas un contrat de travail en tant que tel. Il repose en effet sur une convention tripartite entre l'étudiant, l'établissement et l'entreprise d'accueil.

Quelles démarches effectuer quand vous recrutez un étudiant étranger ?

En tant qu'employeur, vous devez réaliser certaines démarches pour être dans les règles. Vous devez notamment adresser au préfet une déclaration nominative au moins 2 jours ouvrables avant la date d'effet du contrat d'embauche.

Vérifiez avant toute chose que l'étudiant que vous souhaitez recruter dispose bien d'un titre de séjour ou d'un visa long séjour valant titre de séjour étudiant. Notez bien la date de fin de validité du document afin de ne pas avoir de mauvaise surprise dans l'exécution du contrat.

Une déclaration nominative au préfet

Seconde étape et non des moindres : vous devez, en tant qu'employeur, faire une déclaration nominative préalable à l'embauche de l'étudiant. Vous devez adresser cette déclaration au préfet du département où se situe le siège de votre entreprise, au moins 2 jours ouvrables avant la date de début du contrat. Cette déclaration peut se faire en ligne sur le téléservice de l'administration numérique pour les étrangers en France (ANEF).

Si vous n'avez pas de réponse du préfet dans un délai de 2 jours ouvrables après réception de la déclaration, vous pouvez considérer l'autorisation de travail a été vérifiée.

Pensez à calibrer le contrat étudiant sur le plafond d'heures

964 heures. Gardez bien ce chiffre en tête car c'est le plafond annuel d'heures que peut effectuer un étudiant étranger que vous recrutez. Ce plafond s'entend tous employeurs confondus : si votre futur salarié a un autre emploi, vous devez vous assurer que votre propre contrat ne l'amène pas à dépasser ce quota annuel de 964 heures. Vous pouvez pour cela demander une déclaration écrite à l'étudiant.

Attention : ce plafond ne vous dispense pas de vos obligations liées aux règles du temps partiel. Si vous voulez changer les horaires de travail de l'étudiant, vous devez respecter un délai de prévenance.

Un suivi à réaliser après l'embauche de l'étudiant étranger

Vos obligations en tant qu'employeur ne s'arrêtent pas à l'embauche mais couvrent également le suivi des heures réalisées par l'étudiant recruté. Vous devez aussi anticiper l'expiration du titre de séjour étudiant : si ce titre n'est pas renouvelé, votre salarié ne sera plus autorisé à travailler et le contrat ne pourra pas se poursuivre.

Or, pour être renouvelé, un titre de séjour étudiant dépend notamment du sérieux des études poursuivies. L'emploi que l'étudiant occupe ne doit pas prendre le pas sur sa formation.

Des sanctions sont prévues si l'étudiant que vous avez recruté n'est pas autorisé à travailler. 

Depuis la loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024, l'emploi d'un étranger non autorisé à travailler est sanctionné par une amende administrative. Son montant peut atteindre 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti par étranger employé (soit environ 20 750 euros) et 15 000 fois le taux horaire en cas de récidive.

L'emploi d'un étranger non autorisé à travailler est également puni de 5 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende. D'où l'importance de faire les choses dans les règles…

A savoir : ces sanctions ne s'appliquent pas à un employeur de bonne foi qui, sur la base d'un titre frauduleux, a procédé aux déclarations et vérifications obligatoires. C'est d'ailleurs ici que la déclaration nominative préalable prend toute son importance. En effet, un employeur qui ne l'a pas faite pourra difficilement invoquer sa bonne foi. Quand je suis confronté à ce genre de dossier en tant qu'avocat, je suis attentif au fait que l'employeur puisse démontrer avoir vérifié l'existence du titre auprès des autorités, sans avoir pu déceler la fraude.

Recruter un étudiant étranger repose sur des réflexes simples et un suivi régulier des règles en la matière. Pour éviter de commettre des erreurs qui pourraient aboutir à une sanction, je peux vous accompagner dans vos démarches.